Günümüz işletmelerinde, komuta kontrol çağının zamanını doldurmuş olması, sorgulanmamış otoritenin kabul edilmiyor olması ikna becerisinin önemini gözler önüne sermektedir. Dünyada bilginin ve insanın öneminin artması ve çalışanların fikirlerinin serbestlik kazanması hiyerarşiyi aşındırmıştır. Bu temel değişimler ile günümüzde çalışma, insanların sadece ne yapacaklarını değil ama niçin yapacaklarını da sordukları bir ortamda gerçekleşmektedir. Bu niçin sorusunun cevabını verebilmek ikna etmek demektir. İkna, bir fikri kabul ettirmek yada karşısındakilerin sizin görüşünüzü benimsemesini sağlamak değil, başkalarından birşeyler öğrenme ve ortak bir çözümü görüşme sürecidir. Fakat iknayı bir çok insan yanlış anlar ve ondan tam olarak yararlanamaz. İkna aslında insanları paylaşmadıkları bir görüşe yöneltmeyi gerektirir. Tabii ki bu yalvararak veya kandırarak olmaz. Tersine dikkatli bir hazırlığı gerektiren uygun bir şekilde formülasyonu, bunları destekleyen somut kanıtların sunulması ve dinleyicilerinizle duygusal uyum sağlanmasını gerektirir.

Böylelikle ikna bir öğrenme süreci haline gelir. Üç evreden oluşur:

- Buluş
- Hazırlık
- Diyalog

Bu evreler içerisinde ikna etmeye çalışacak kişi, dinleyecek kişiler ve savunulacak görüş için önceden büyük bir araştırma ve planlama sürecine girer. Kişi görüşmeye başlamadan önce görüşünü iyice irdelemelidir.

Diyolog aşamasında ise, ikna süresinden önce ve bu süreç sırasında gerçekleşir. ikna sürecinde önceki diyolog ile kişilerin görüşleri, kaygıları ve perspektifleri öğrenilebilir. İnsanları savunduğumuz görüşün olumlu yönlerini görüşmeye, tartışmaya, daha sonra geri iletim vermeye ve alternatif çözümler getirmeye yönlendirmektedir.

Bunların sonucunda kişi, ortak bir çözüm yolu üretebilmektedir. Bu da diğer kişilerde güveni artırmaktadır.

Başarılı bir ikna sürecinin dört aşaması vardır:

- Güvenilirlik Sağlama
- Ortak Zemin Bulmak
- Canla Kanıtlar Sağlamak
- Duygusal Bağlantı Kurmak

Güvenilirlik Sağlama

Güvenilirlik ikna becerisinin temel taşıdır. O olmazsa ikna edecek kişiye aldırış bile edilmez. Yapılan araştırmalarda, çoğu yöneticinin kendi güvenilirliğini genellikle bir hayli abartma alışkanlığının olduğunu göstermektedir.

Güvenilirliğin iki kaynağı vardır.

-Uzmanlık
-İlişkiler

Uzmanlık: Yargıların sağlıklı oluşuyla ya da önerilerdeki bilgi enformasyon sağlamlığıyla tanıma insanların uzmanlık birikimlerine değer verilir.

İlişki: Güvenilirliği sahip kişilerin başkalarının çıkarlarına kulak verme ve o çıkarlar için çalışma konusunda kendilerine güvenilebileceğini ortaya koymuşlardır. Dürüstlükleri istikrarları ve güvenilirlikleri tanınan insanları ikna söz konusu olduğunda üstünlüğe sahiptirler.

Uzmanlık ve ilişkilerin yönünden kişilerin nerede olduğunu görmeleri de oldukça önemlidir. Uzmanlıkla ilgili kişilerin kendilerine şu soruları sormaları gerekir.

- Önerdiğim strateji, ürün yada değişim konusunda ki bilgi birikimimi başkaları nasıl algılayacaklar?

- Bu alanda başkalarının bildiği ve saygı duyduğu bir başarı grafiğim var mı?
Sonra, ilişkilerdeki güvenilirliğiniz derecesini değerlendirmek için, kendinize şunları sorun:

- İkna etmeyi düşündüğüm kişiler beni yararlı, güvenilir ve destekleyici buluyor mu?

- Bu tür konularda beni duygusal, entellektüel ve politik yönden- kendileriyle uyum içinde bir insan olarak görecekler mi?

Çoğunlukla yukarıdaki alıştırma kişilerin zayıf yönlerini görmede kişilere yardımcı olmaktadır. Bu soruları sadece kişinin kendisinin cevaplamaması gerekir. Güvendikleri iş arkadaşları ise bu testi yapmalıdırlar.

Uzmanlık yönünden zayıf ise kişiler aşağıdaki seçenekleri uygulamalıdır.

- Savunduğumuz görüş hakkında uzmanlık birikimi olan kişilerle görüşün.
- İş başında deneyim kazanmaya çalışın
- Bir danışmandan yardım isteyebilirsiniz. Ayrıca firmadaki uzmanlardan da yaralanabilirsiniz.
- Dış enformasyon kaynaklarından yararlanabilirsiniz.
- Pilot projeler gerçekleştirin.

İlişki açığını kapatmak için:

- İkna etmeyi düşündüğünüz önemli kişilerin hepsiyle tek tek görüşmek için ciddi bir çaba harcamalısınız.
- Sizi dinleyecek kişilerle iyi ilişkileri bulunan ve sizinle aynı görüşleri taşıyan iş arkadaşlarınızı devreye sokmalısınız.

Ortak Zemini Saptamak

Güvenilirlik yüksek olsa bile savunduğunuz görüşün, ikna edeceğiniz insanlara yine de etkileyici bir şekilde seslenmesi gerekmektedir.

Burada temel ilke, söz konusu olan ortak yararların saptanmasıdır.

Bazı durumlarda ortak yararlar belirgin değildir. Bu durumda ikna becerisi yüksek kişiler görüşlerini düzeltirler. Önemli olan ortak zeminin bulunmasıdır.

Ortak zeminin saptanmasında önemli olan, size kulak verecek kişilerin çok iyi tanınmasıdır.

İkna beceresi olan kişiler, onlar için önemli konular hakkında enine boyuna araştırma yaparlar. Bu yaklaşım sayesinde ikna edecekleri kişilere çekici gelen çerçeveler geliştirirler.

Kanıtlar Sağlamak

Araştırmalara göre, ikna becerisine sahip kişiler dili özel bir biçimde kullanırlar. Örneklerden, hikayelerden, benzetmelerden ve kıyaslamalardan yararlanırlar.

İkna durumunda, araştırmalara göre sayısal verilerden ibaret raporlar, anlamlı ve dikkate değer bulunmamaktadır. Rakamlar duygusal etki yaratmaktadır. Oysa ki hikayeler ve canlı bir dil ve benzer durum örnekleri bulunuyorsa çok büyük bir etki yaratmaktadır. Dinleyiciler kendilerine sunulan bilgiyi canlılığı oranında özümsemektedir.

Duygusal Bağlantı Kurmak

iş dünyasında, çalışanların kararları akılları ile aldıklarını düşünmekteyiz. Aslına bu kararlarda duyguların devrede olduğunu görebiliriz.

İkna becerisi olan kişiler bunun farkındadırlar ve savundukları görüş için;

- Kendi duygusal bağlılıklarını gösterirler.
- Görüşleri ne olursa olsun, duygusal tutumlarının tonunu dinleyicilerin mesajı alma yeteneğine göre ayarlar.

Hiçbir ikna çabası duygular olmadan başarılı olamaz, fakat duyguların gereğinden fazla olması da gereğinden az olması kadar olumsuz etki yaratmaktadır.

İknanın Gücü

ikna kavramı, iktidar kavramı gibi genellikle kafa karıştırır. Bu kavram yanlış kullanıldığında da çok tehlike olmaktadır. İkna ile insanlar çok büyük bir güç elde edebilirler. Burada önemli olan insanların iknanın gerçek doğasının İnandırmak ve benimsetmek değil, öğrenmek ve görüşmek demek olduğunu kavraması gerekiyor.

Araştırmaların sonucuna göre çoğu yönetici ikna konusunda çok başarısız olmuşlarıdır.

Çok rastlanan dört hatalı tutum şunlardır.

1. Görüşlerini başlangıçtan itibaren, zorla benimsetmeye çalışırlar.
2. Uzlaşmaya direnirler
3. İknanın sırrını büyük gerçekler ortaya atmakta yattığını sanırlar.
4. İknanın bir kerelik bir çaba olduğunun kanısındadırlar.

Sonuç

ikna, bir fikri kabul ettirmek yada karşınızdakilere sizin görüşünüzü benimsemesini sağlamak değil, başkalarından birşeyler öğrenme ve ortak bir çözümü görüşme sürecidir.

İkna kavramının yanlış kullanımı kişilere başarısızlık veya sahte başarı verirken ikna fırsatını iyi kullanmak ise insanlara iyi bir iletişim, güç, tanınma, saygı ve büyük başarılar kazandırabilir.

Kaynak:Harvard Business Review, insanları Yönetmek
JAY A. CONGER